点击上方蓝字（张丽俊）关注，免费领取酵母独家管理资料

本期音频由厦门黑镜科技支持

人才是公司最大的资产。而招人，是天底下最难的事情。

(资料图片仅供参考)

如何才能招到对的人？今天，一起来探讨一下。

2个招人观

在招人上，我有2个招人观。

1.不要轻易放下招聘权

我一直认为老板和管理者要亲自参与招聘。

很多老板总说，我太忙了，忙于业务，没有时间招聘。

之所以你太忙，是因为人力资源不懂你的需求，给你招的人不行，为了完成具体的工作，你不得不降级使用，当业务经理。

当你降级使用，你就更没有时间招聘了，陷入了恶性循环。

在很长的一段时间里，谷歌创始人拉里·佩奇坚持亲自面试每一个工程师。

阿里员工有四五百人的规模时，所有人的面试马云都亲自参与，甚至包括前台和保安。

为什么他们选择这么做？

是因为一旦招聘的人不了解公司文化、岗位需求，就很容易看走眼，人招错了，要花大量的成本去弥补。

等摊子大了，老板真忙不过来，招聘普通员工可以交给别人，但核心高管要亲自招。

管理者也是如此，不能将招聘全部甩给HR。

大多数HR缺乏业务思维，你说你要招一个人，他接到需求，就去网上抄相关岗位的描述，然后开始招。

他根本没有考虑到你的业务的需要，不知道未来三年的战略，和未来一年的目标，也不知道未来这个关键岗位需要什么能力，不知道你的人才画像，不知道做好这个岗位，需要他具备什么特质。

最后招来的人，未必适合你。所以招关键人才，你一定要参与其中。

2.舍得花时间招人

很多人总是抱怨：“为什么我招不到好的人？”

我会问他：“那你在上面花了多少时间？”

他们就不说话了。

你看，招不到合适的人，只说明了一点，就是你没有花足够的时间。

雷军的做法值得我们学习，他很重视人才，所以花了大量的时间面试。在小米创办的第一年，他将80%的时间都用在了招人上。他曾面试一个人，两个月聊了10次。一次10个小时。

用他自己的话说，他不是三顾茅庐，而是三十顾茅庐。

成果也显而易见，小米7位创始人的豪华团队 ， 他们来自微软 、 金山 、 谷歌和摩托罗拉 ， 大多数人都管理过几百人的团队。

所以一定要花时间在人上面，勤奋一点，再勤奋一点。

3个问题

管理者要在人上面花时间，那么如何在面试的过程中，判断是不是对的人？

亚马逊的创始人贝佐斯在给股东的信中提到，他要求所有面试官在做出决定前，都要考虑3个问题：

1.你会钦佩这个应聘者吗？

你钦佩他，那么就意味着，他在某个方面比你强。

你是老板，是管理者，团队里的人，很难在综合领域超过你。但你用他，他一定要在某一个领域比你强。

没有完美的个人，但要打造完美的团队。

如果你找的都是各方面都不如自己的人，最后不管遇到什么问题，他们都会找你，哪怕你再厉害，到最后，也会被累死。

所以我在用人时，如果他没有什么地方能超过我，我是不会要的。

2.这个应聘者会提高团队的平均效率吗？

任何一家公司招人，都需要坚持一个原则，录用的人必须高出现有员工的平均水平，必须能提高团队的平均效率。

为什么要这样？因为如果招来的人总是在拉低平均水平，到最后，团队的平均素质会越来越低。

公司走下坡路，往往是从乱招人开始的。

3.他未来会不会成为一个超级巨星？

招人不仅仅是为了满足当下的用人需求，更是为未来3-5年储备人才。因此还要看他有没有潜力。

如果他不能成为一个明星员工，跟不上公司的发展，哪怕是现在招进来了，未来也会被淘汰。那招进来干嘛呢？

这就是亚马逊面试官会问的3个问题，当我们选人时，也可以自问。

选拔比培养更重要。不如一开始，就坚持高标准，找对的人。人对了，连空气都是对的。

4个特质

要找到对的人才，还要了解一下他冰山下的部分，看看他的底层能力。我认为这4个特质非常重要。

第一个，自驱。

能力因需求而产生，他有理想，有成长的需求，才会自我驱动。

现在依旧很困难，很多大公司都在裁员，阿里裁员比例为7%。

对小公司来说，压力更大，首要目标是生存下去，所以这时候需要的，就是有自驱力的人。

有自驱力，他充满激情，无需得到指令，就能主动发现问题，设计解决方案，并将业务推向新的方向。

乔布斯曾经说过，苹果的成功源于发现了许多才华横溢、不甘平庸的A类人才。

这一类人，将迎来机会。

第二个，靠谱。

靠谱是非常难的品质。

判断一个人靠不靠谱的基础标准，就是看他有没有承担责任的意识。

别人交给他一件再小的事情，他能做到事事有回应，件件有着落。

而且他注重注重反馈，注重结果。任何一件事，他都想办法做到能力范围内的最好。能力达不到，他也会想办法主动学习，最终把事情做好。

这样的人是非常有潜力的。

第三个，皮实。

很多员工比较玻璃心，你骂一下他会哭，这个人如果很脆弱，管理者也不敢用他。

因为这时候，公司要活下去，要一心扑在业务上，没有空安慰你。

招进来一个玻璃心的人，他很痛苦，管理者也很痛苦。所以不要去招那种玻璃心的人。

在寒冬腊月，企业没有退路。同样作为一个员工，也是没有退路的，想要活得比别人好，就要放得下身段，撕得下脸皮。

只有心力强大、皮实的人，才能走到最后。

第四个，精进。

很多年轻人总是抱怨没有机会，实际上很多时候，是你并没有展现出你的能力，没有创造出自己的价值。

只有能创造价值的人，才不会有危机。

所以年轻人应该努力一点，想办法体现自己的价值。

不怕起点低，就怕不进步。当一个人总是在精进，每天都会比前一天进步，今天比昨天做得好，这样的人，是非常“可怕的”。日积月累，夯实了基本功，就会将别人远远地甩在身后。

招人很难，如何招到对的人？我建议你：要有2个招人观，问自己3个问题，考察他是否具备4个素质。

要招对的人，不同岗位，要求不同。那么该如何做人才画像，如何做胜任力建模？

招进来后，那么如何定目标，才能让下属很爽很想干？如何定正确的目标？

还要追过程，那么具体有哪些流程和关键步骤？

如何辅导？如何合理分钱，让激励产生更大的效果？

如何和下属沟通，才能让他们出门有力量？

……

以上所有问题，你都可以在蹲马步管理工坊中找到答案。可点击扫描下方二维码，了解新一期蹲马步管理工坊。

张丽俊

与100万管理者一起学组织和管理

转载开白请在后台回复转载

欢迎把文章分享给更多朋友

↓戳<阅读原文>了解最新一期酵母蹲马步管理工坊

广告